> > > Om Diskrimination


Definition af og forskellige former for racediskrimination
Når det gælder definitionen af begrebet racediskrimination i FNs racediskriminationskonvention, omfatter det enhver handling, der har til formål eller som virkning at udelukke eller begrænse menneskers samfundsdeltagelse ud fra deres etniske tilhørsforhold mv. Det betyder, at konventionen har taget højde for racistiske motiverede handlinger (til formål, eller direkte diskrimination), og i udgangspunktet neutrale handlinger, der har en uforholdsmæssig negativ effekt over for etniske minoriteter (som virkning, eller indirekte diskrimination).Forskerne Joe R. Feagin, Department of Sociology, University of Texas, USA, og Douglas Lee Eckberg, Department of Sociology, University of Tulsa, USA har i artiklen "Discrimination: Motivation, action, effects and context" (1980) defineret de organisatoriske rammer for diskrimination som følgende: a) motivation, b) discriminatory action, c) effects, d) the relations between motivation and action, e) the relation between action and effect, f) the immediate organizational (institutional) context and g) the larger sociental context.Med hensyn til diskriminationsformer sondrer Joe R. Feagin og Douglas Lee Eckberg i samme artikel mellem følgende:

1) Direkte isoleret diskrimination
Enkeltpersoners racistisk motiverede adfærd.

2 a) Mindre gruppe diskrimination
Mindre gruppers racistisk motiverede handlinger, uden at der ligger politiske motiver bag eller uden, at de involverede nødvendigvis selv har racistiske motiver. Det kan for eksempel dreje sig om "medløbere". Denne form for racistisk motiverede handlinger rammer typisk tilfældige mennesker, som dog har det til fælles, at de tilhører en minoritet.

2 b) Politisk organiseret diskrimination
Racistisk motiverede handlinger med et klart politisk budskab. Det drejer sig ofte om velovervejede handlinger, og grupperne har et udstrakt netværk og samarbejde i øvrigt.
3) Indirekte isoleret diskrimination
Enkeltpersoners handlinger i forhold til etniske minoriteter, der ikke udspringer fra et bevidst diskriminerende motiv. Det drejer sig for eksempel om, at en ingeniør med minoritetsbaggrund, der vil inspicere en byggeplads bliver standset af en vagt med henvisning til, at der ikke er bestilt en taxa (vagten lægger på grund af stereotype opfattelser til grund, at den pågældende ma være taxachauffør).

4) Strukturel direkte diskrimination
Institutioners diskrimination af personer på grund af for eksempel en kvotepolitik pa boligområdet, daginstitutionsområdet eller at Arbejdsformidlingen eller et boligformidlingskontor imødekommer diskriminerende krav fra arbejdsgivere, boligudlejere mv. Personer, der deltager i denne form for diskrimination, behøver ikke selv at handle racistisk motiveret.

5) Strukturel indirekte diskrimination
Institutioners diskrimination i form af krav, procedurer mv., som øjensynligt er neutrale, men som over for etniske minoriteter alligevel kan få en diskriminerende effekt. Det drejer sig for eksempel om et højdekrav, der er tilpasset "vesteuropæisk norm", men som ikke nødvendigvis tager højde for "asiatisk norm". Det kan også dreje sig om barrierer i organisationsstrukturer og -kulturer. Hvorledes rekrutterer virksomheden - sker det gennem eksterne opslag eller interne kanaler?

Ovennævnte opdeling af Joe R. Feagin og Douglas Lee Eckberg, kan i videnskabelig øjemed være et godt redskab. Opmærksomheden henledes imidlertid mod, at varianter forekommer pa kryds og tværs. Det betyder for eksempel, at en arbejdsgiver, der ubevidst har nedfældet en politik, der udelukker etniske minoriteter, jf. punkt 5, og som senere bliver gjort kendt med den diskriminerende virkning, vælger at se bort fra denne diskriminerende virkning, og fortsætter i samme spor, jf. punkt 4.