| |
|
|
|
|
|
Diskrimination
|
| |
Definition og
forskellige former for
racediskrimination
Når det gælder definitionen af
begrebet racediskrimination i FNs
racediskriminationskonvention,
omfatter det enhver handling, der
har til formål eller som virkning at
udelukke eller begrænse menneskers
samfundsdeltagelse ud fra deres
etniske tilhørsforhold mv. Det
betyder, at konventionen har taget
højde for racistiske motiverede
handlinger (til formål, eller
direkte diskrimination), og i
udgangspunktet neutrale handlinger,
der har en uforholdsmæssig negativ
effekt over for etniske minoriteter
(som virkning, eller indirekte
diskrimination).Forskerne Joe R.
Feagin, Department of Sociology,
University of Texas, USA, og Douglas
Lee Eckberg, Department of
Sociology, University of Tulsa, USA
har i artiklen "Discrimination:
Motivation, action, effects and
context" (1980) defineret de
organisatoriske rammer for
diskrimination som følgende: a)
motivation, b) discriminatory
action, c) effects, d) the relations
between motivation and action, e)
the relation between action and
effect, f) the immediate
organizational (institutional)
context and g) the larger sociental
context.Med hensyn til
diskriminationsformer sondrer Joe R.
Feagin og Douglas Lee Eckberg i
samme artikel mellem følgende:
1) Direkte isoleret diskrimination
Enkeltpersoners racistisk motiverede
adfærd.
2 a) Mindre gruppe diskrimination
Mindre gruppers racistisk motiverede
handlinger, uden at der ligger
politiske motiver bag eller uden, at
de involverede nødvendigvis selv har
racistiske motiver. Det kan for
eksempel dreje sig om "medløbere".
Denne form for racistisk motiverede
handlinger rammer typisk tilfældige
mennesker, som dog har det til
fælles, at de tilhører en minoritet.
2 b) Politisk organiseret
diskrimination
Racistisk motiverede handlinger med
et klart politisk budskab. Det
drejer sig ofte om velovervejede
handlinger, og grupperne har et
udstrakt netværk og samarbejde i
øvrigt.
3) Indirekte isoleret diskrimination
Enkeltpersoners handlinger i forhold
til etniske minoriteter, der ikke
udspringer fra et bevidst
diskriminerende motiv. Det drejer
sig for eksempel om, at en ingeniør
med minoritetsbaggrund, der vil
inspicere en byggeplads bliver
standset af en vagt med henvisning
til, at der ikke er bestilt en taxa
(vagten lægger på grund af
stereotype opfattelser til grund, at
den pågældende ma være
taxachauffør).
4) Strukturel direkte diskrimination
Institutioners diskrimination af
personer på grund af for eksempel en
kvotepolitik pa boligområdet,
daginstitutionsområdet eller at
Arbejdsformidlingen eller et
boligformidlingskontor imødekommer
diskriminerende krav fra
arbejdsgivere, boligudlejere mv.
Personer, der deltager i denne form
for diskrimination, behøver ikke
selv at handle racistisk motiveret.
5) Strukturel indirekte
diskrimination
Institutioners diskrimination i form
af krav, procedurer mv., som
øjensynligt er neutrale, men som
over for etniske minoriteter
alligevel kan få en diskriminerende
effekt. Det drejer sig for eksempel
om et højdekrav, der er tilpasset
"vesteuropæisk norm", men som ikke
nødvendigvis tager højde for
"asiatisk norm". Det kan også dreje
sig om barrierer i
organisationsstrukturer og
-kulturer. Hvorledes rekrutterer
virksomheden - sker det gennem
eksterne opslag eller interne
kanaler?
Ovennævnte opdeling af Joe R. Feagin
og Douglas Lee Eckberg, kan i
videnskabelig øjemed være et godt
redskab. Opmærksomheden henledes
imidlertid mod, at varianter
forekommer pa kryds og tværs. Det
betyder for eksempel, at en
arbejdsgiver, der ubevidst har
nedfældet en politik, der udelukker
etniske minoriteter, jf. punkt 5, og
som senere bliver gjort kendt med
den diskriminerende virkning, vælger
at se bort fra denne diskriminerende
virkning, og fortsætter i samme
spor, jf. punkt 4.
|
|
|
|
